——卫祥云先生在“发展中国家行业协会（商会）高级管理人员研修班”上所做报告摘要  卫祥云先生与部分国家协会研修人员合影

       如何实现行业协会人员结构职业化、专业化和年轻化，有必要对行业协会的收入来源及其专业人才的培养定位与国家公务员、国有企业、事业单位的工作人员的收入来源及其人才的培养定位做一比较。与行业协会不同，国家公务员提高工资收入不是唯一动机，其目标还有“职务升迁”等；国有企业靠“垄断收入”和吃“国有资产”；银行依赖“贷款”；事业单位有“拨款”；行业协会只能靠“要钱”，即主要是收取会费和赚取咨询服务收入。收入来源的差异和多寡决定了行业协会专业人才培养的特殊性和艰巨性。所以，行业协会专职人才的培养应在保证基本收入的前提下实现收入多元化并遵循以下方向发展。

       1、行业协会的目标是搞好行业管理，其专职人才的定位在于能提高该协会在本行业的影响力和核心竞争力。行业协会与企业的目标不同，企业的“一切”都是为了“赚钱”，向股东回报。行业协会则不同，它不仅要“赚钱”，而且要把“目标”时刻放在心里，其目标的实现是一项系统工程，要把社会效益放在第一位。要得到政府、行业和业内大多数企业的认可和信赖。显然要达到这样的目标，不赚钱是无从谈起的。而行业协会既不会提供有形产品、又不能提供“劳务”服务，但还要“赚钱”谋生，这实在是一个悖论。古人云“君子取财，取之有道”。行业协会就是要培养深谙此道的人才，才能在搞好行业管理的同时为行业协会正常运转提供必要的经费保证。

       2、行业协会工作要有战略思维，走一步看一步不行，要走一步看两步、看十步才行。在行业协会工作的人要长于谋局，长于对行业整体利益的把握。遇事和处事要想得深远，并要注重营造本组织持续发展的势和张力。对于任何组织，不管大小，都会牵一发而动全身。因此，行业协会工作凡事要讲规则，一切为了打造本组织永序经营和发展的根基，在发展过程中构建创业性文化并逐步过度到制度性文化。
 

3、行业协会不仅要注重发挥专职骨干人员的作用，充分调动全体职工的工作积极性和主动性，各司其职，做好每个人应该做的事。还要注意打造组织的力量，由组织根据本协会的特点做好培养人的工作。这个“人”指的就是合格的“行业中介组织从业人员”，虽不是政府“公务员”的角色，但要有政府公务员的水平；虽不是企业家或企业中的某一类专业人员，但要具备企业家的理念，并以此来管理和经营自已的组织。不管这个人来自于哪里，“出身”如何，都应该是一位具有较高素质、政策水平和知识技能的行业“专家”。

       4、行业协会工作和开展活动的目的是为行业服务，让企业受益，推动产业发展。不仅要让本行业人员受益，而且要让更多的与行业有关的人受益，让更多的与行业有关的消费者受益。在行业协会工作的人，负有为社会创造财富和效益的责任感与使命感，这方面显然与企业人才培养目标有差异。

       5、行业协会工作也有竞争，也要博弈市场，创造效益。但更讲大胜以德，拥有整合行业资源，与相关行业合作共赢的心胸、气度和包容的雅量。因此，在行业协会工作的人一定要有自信，靠不断地学习和创新丰富自已的智慧和脑力，以待厚积薄发，运用自如。同时，在行业协会工作心态要平和，每逢大事有静气，常备大家风范，决不随波逐流；每遇小事要认真，从一点一滴做起，树立行业形象。

       6、行业协会工作要从实现员工和自我期望值出发，实行目标管理。首先，要从职业发展需要出发，为员工提供适合的工作岗位，创造较好的发展环境和提供一定的创业机会，使其能独立自主地完成工作任务并确立自已的发展目标，以增强工作的自觉性，从而取得对生活与事业平衡的认可度，有一定的追求事业成功的成就感。其次，要实行奖惩分明的激励制度，在保证基本收入的基础上，实行“多劳多得，按劳分配”，鼓励职工到“体制外”寻求“增量”发展的机会并为其创造必要的条件。这样，就部分解决了行业协会目前存在的发展预期不明确的“恐慌”情绪，也给予了优秀员工一定的事业发展空间，甚至还对本协会未来可能的“回报”埋下了伏笔。第三，要建立行业协会工作的良好氛围。既要体现团队合作的协会文化，使结构化的工作指令贯穿于各项规章制度之中，又要允许思想上的多元化思维，使每个员工敢于和善于公开表达自已的想法和看法，从而使正确的建议和意见转化为行业协会工作的动力。

       7、解决好行业协会职业化工作人员的成就感。
       我认为，目前在行业协会工作的成就感应该细化为归属感和成长感两个方面。
       什么叫归属感？是指自然人感到被工作单位接纳的现实要求和未来预期。应包括基本工资收入、福利待遇、各种“保险”和单位及社会认同。一般来讲，归属感属于较低层次的范畴。在行业协会工作的人员如能根据自己的能力和实力对号入座，则会形成相对稳定的职业群体，从而为单位效力。归属感属于员工的感觉和思想，因此，决定着员工的很多行为。当然作为行业协会的领导（主要是会长，以下同），既需要有对归属感的认同，还需要有责任感及其他因素的激励。其对本单位职工的归属感的形成和稳定起着重要作用。但是，从行业协会的长远发展来看，行业协会理事会的构架和制衡结构对员工的归属感有着更加重要的作用。总而言之，不管是行业协会领导的作用，还是协会理事会的作用，其行业在社会经济生活中的重要性和唯一性是形成职工归属感的重要前提，其行业在国民经济中的地位及“生命力”是行业协会生存的根本。这种重要性主要不是指行业的大小和“空间”，而是指行业存在的必要性和“时间”。所以通过对员工在行业协会归属感的基本因素分析，我们可以认为，只要行业协会有存在的必要性，又愿意解决员工的归属感问题，行业协会就有生存下去的可能。但仅仅解决了员工的归属感，并不能解决行业协会的发展问题。因此行业协会要发展还应解决好职工的成长感问题。
       什么叫成长感？是指人生感到在追求事业成功时所体验到的物质和精神需求。具体地讲就是工资收入、福利待遇的不断提高和各种荣誉的获得。
       要真正研究在行业协会工作人员的成长感，主要研究对象应定位于从社会上直接招收的行业协会专职工作者（研究归属感也一样）。因为行政离退休公务员、政府机构改革的分流人员、事业单位在职职工和国有企业在职职工从事行业协会工作是特殊历史时期形成的产物，他们由于不同的背景和生活经历，不同的工作性质和行政职务（包括国企老总）被聘请或聘用到不同的行业协会，研究他们的归属感和成就感固然需要，但不能代表事物本质的一般性规律。另外，对于在行业协会工作的一般专职人员和行业协会领导的成长感要分别研究才对，不能眉毛胡子一把抓，以免混淆事物发展的本质。由于我国提出建立社会主义市场经济的目标不过二十年左右，而行业协会发展的历史较短，尤其是各类、各种和各个协会的情况有较大差别，由此决定了行业协会领导的不同情况。目前，行业协会的领导主要是由离、退休的领导干部担任的，一部分是由国家政府机构改革分流的未到退休年龄的原领导干部担任的。从国际上行业协会的发展状况和国办[2007]36号文件的要求看，行业协会的领导最终要让位于本行业的企业家，这一点无庸置疑。如果从这个角度去看问题，其成长感不存在工资收入的提高和激励机制，但也不外乎两点：一是把自己的企业做大，在行业内有足够的实力和影响力，并为行业协会发展提供基本的经费保证；二是把担任协会领导作为一种社会荣誉，以满足自己的精神需求。显然，我国目前绝大多数行业协会领导都不具备这种成长感。虽然精神需求还是有的，但没有个人资产和经济实力支持行业协会，而且还要靠协会的会费和咨询收入给自己开工资和发生活补贴。因此，这种状况决定了目前行业协会领导今后要转向专职工作人员。如果从行业协会的专职工作人员的角度去看问题，其成长感大有研究之处。不管现在和将来行业协会的领导由谁担任，专职工作人员的成长感都应引起必要而充分的重视。而成长感的研究主要包括两方面。一是建立一套不断提高员工工资收入的激励机制。二是如何正确对待“职务”升迁问题。但目前第二方面的问题在体制内无法解决，应该在实践中探索新的办法。

       8、尽力解决在行业协会工作人员的精神需求和荣誉感问题。作为专职化的协会工作人员，把自己的成就感与相关或相近的人员比较是正常现象，也是人之常情。在行业协会工作的专职人员，与公务员比，少有成长感；与企业和事业单位比，缺乏归属感。因为行业协会的产权基础既不是自然人也不可能是国家，我国目前的产权分类中还找不到“行业产权”这个类别，至于理论上的阐述就更少。目前，据能够查到的资料，只有经济学家厉以宁教授把其产权称为“准公有制”。在这种情况下，对于公务员的激励机制无需多论，对于国有企业高管人员的激励机制虽然颇多非议，但明显地属于“高薪”阶层。这不能不对行业协会专职人员产生影响。因此，如何提高行业协会专职工作人员的荣誉感，以满足其精神需求是大有学问的。目前，在其他各种环境和条件的制约下，行业协会只有利用本行业优势和员工特长，在培养行业专家，鼓励著书立说和给予各种精神鼓励等方面进行探索，并寻求体制外发展和增量发展的机会，这些工作行业协会可以主动去做，政府有关管理部门也应出台一些措施和奖励办法给予支持。